Порядок увольнения по сокращению штата в 2024 году

Увольнение и потеря работы практически всегда явление неприятное, за исключением случаев, когда человек по собственному желанию решил оставить свою должность и двигаться дальше. В таком случае его провожают с должным вниманием и благодарят за его работу, проделанную в кампании. Но совсем по другому обстоит дело, когда работника увольняют в связи с сокращением штата или проблем с предприятием, причем, не всегда это происходит честным путем.

В большинстве случаев увольнения случаются именно по второй причине. А рабочие, от того что не знают свои права, позволяют руководству нарушать Трудовой кодекс. В данной статье будет рассмотрена пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов в 2024 году.

Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, достаточно знать хотя бы основные пункты процесса увольнения. Рассмотрим ключевые моменты этой процедуры и факторы, с которыми связано увольнение по сокращению согласно трудовому кодексу РФ в 2024 году.

Группы лиц, не попадающих под сокращение штата

Шанс не попасть под увольнение при сокращении штата, предоставляется, преимущественно, лицам:

• у которых показатели, в виде квалификации и производительности труда, отмечаются выше, чем у других кадров;
• в том случае, если данные показатели работников является равными, предпочтение передается тем, которые имеют двух и более иждивенцев (члены семьи, которые по той или иной причине являются нетрудоспособными и полностью состоят на его содержании);
• лицам, которые в семье единственные имеют самостоятельный заработок;
• получившим травму на предприятии во время трудовой деятельности;
• которые находятся на повышении квалификации без прекращения работы.

Категории работников, имеющих преимущества при сокращении перечислены в Статье 179 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.”

При этом выбор кандидатур, попадающих под сокращение считается исключительным правом работодателя, кроме тех категорий сотрудников, которые защищены от сокращения на законодательном уровне. К ним относятся:

• временно нетрудоспособные лица и те, кто находится в оплачиваемом отпуске,

Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.”

• беременные женщины, и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком,

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.”

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

“На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).”

• лица с другими семейными обязанностями - одинокие матери с детьми до 14-ти лет, лица, содержащие ребенка-инвалида или 3-х и более детей до 14-ти лет и др.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

“Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)”.

Перед тем как уволить сотрудника по сокращению штата, работодатель должен выполнить несколько обязательных пунктов. Согласно Трудового Кодекса РФ процедура увольнения по сокращению штата по статье 81 ТК РФ должна включать в себя обязательное предоставление работодателем другой вакансии, имеющейся в штате организации.

“При сокращении штата, работодатель обязан предоставить работнику другую вакантную должность”.

Порядок увольнения работника по сокращению штата строится следующим образом:

• подготовка приказа;
• ознакомление сотрудников с принятым решением, предложение им альтернативного варианта;
• уведомление профсоюза и Центра занятости;
• увольнение.

Лицам, попавшим под сокращение или увольнение по соглашению сторон, руководитель, в обязательном порядке, должен лично под роспись ставить в известность сотрудника о будущем сокращении штата, за два месяца до срока увольнения и полного окончания работы.

Статья 180 Трудового Кодекса РФ

“О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.”

При наличии письменного согласия от трудоустроенного лица, попавшего под сокращение, руководитель имеет право на расторжение трудового договора до того момента, который указывается в Трудовом кодексе РФ.

В этом случае рабочий получает возмещение, размер которого исчисляется его средней заработной платой.

За лицом, попавшим под сокращение, на момент трудоустройства сохраняется его средняя месячная заработная плата, но на срок не больше 60 дней с полного окончания рабочей деятельности.

Ст. 178 Трудового Кодекса РФ

“При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).”

Исходя из решения службы занятости, средняя месячная зарплата трудящегося сохраняется за ним на протяжении третьего месяца, если он до истечения двух недельного срока после сокращения обращался в службу занятости, но так и не получил соответствующую работу.

Ст. 178 Трудового Кодекса РФ

“В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.”

Пошаговая инструкция увольнения пенсионера в связи с сокращением штата строится из 5 пунктов:

Пожилой мужчина перед монитором для компьютера

В каких случаях выплачивается компенсация за увольнение по сокращению

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ:

“Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора”.

Выходная компенсация в размере двухнедельной средней заработной платы, будет выплачиваться сокращенному лицу в случае расторжения трудового договора по причине:

• отказа от трудоустройства на другое место работы, рекомендуемым ему медицинским заключением или за неимением соответствующей работы у работодателя;
• призыва сотрудника для прохождения военной службы;
• отказа от перевода в другой город для дальнейшего трудоустройства;
• признания кадра абсолютно недееспособным, основанное на медицинском заключении, которое было выдано в полном соответствии со всеми законами актами Российской Федерации;
• отказа от дальнейшего выполнения работы по причине изменений условий трудового договора, обговоренные сторонами.

Трудовым или коллективным договором также могут рассматриваться иные случаи выплаты выходных компенсаций, а также определяться другие размеры исчисляемых выходных компенсаций.

В случае нарушения срока выплат работодателем при сокращении, обязывает его выплатить полную сумму с учетом процентов, исчисляясь каждым днем задержки. Счет дней происходит от следующего дня после указанного срока выплаты.

Дата фактического расчета с работником будет являться завершающим сроком, включительно.

В том случае, если ваше предприятие не обошло стороной сокращение штата, всегда помните, что вы имеете полное право потребовать от работодателя все установленные законом выплаты и нормы. Не зависимо от того, в какой форме производится увольнение работника по соглашению сторон или по сокращению, вы должны знать свои права и не позволить работодателю обмануть вас и уйти от ответственности.

Каждый работник должен знать, что при увольнении по сокращению штатов работодатель обязан выполнить все необходимые правила согласно Трудовому кодексу РФ.