Незаконное увольнение с работы: особенности восстановления

Как не дать нарушить свои права при увольнении

К сожалению, сегодня нарушение рабочих прав граждан не редкость. Неправомерные поступки работодателя могут быть совершены перед официальным оформлением, при выполнении трудовых обязанностей, также, чаще всего, во время увольнения. Значительное большинство, рассчитанных в разрез с законом сотрудников, не хотят начинать волокиту, по отстаиванию своих прав, или же не знают правовые рычаги воздействия на администрацию.

Отставка по закону и вне его

Трудовым законодательством РФ чётко закреплён перечень законосообразных причин для ухода работающего с занимаемой должности:

• по обоюдному решению;
• в связи с окончанием действия рабочего соглашения;
• по инициативе администрации;
• перевод работающего человека;
• отказ сотрудника от перехода на другую позицию;
• нежелание работать на нового начальника.

Остальные аргументы отставки, не указанные в нормативных актах РФ, должны быть определены как неправомерные.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) в статьях 80 и 81, регламентированы права трудящегося и его нанимателя, а также, процедура отставки с работы.

Статья 80 ТК РФ:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим "Кодексом" или иным федеральным "законом". Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Статья 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труданарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

1. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
   7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим "Кодексом", другими федеральными "законами", нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
3. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
4. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
5. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
6. утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
7. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
8. в других случаях, установленных настоящим "Кодексом" и иными федеральными "законами".

Порядок "проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушения в этом направлении не редко связаны с расчетом согласно положениям статьи 81 ТК РФ - по инициативе собственника.

Давайте рассмотрим более детально, какие, все-таки, действия нанимателя будут определены как противоречащие, действующему на тот момент, законодательству.

Незаконное лишение сотрудника его должности – это несоблюдение нанимателем, обозначенного законом порядка при расчете, или отсутствие причин для такой отставки.

Самые распространённые правонарушения администрации:

• не соблюдена процедура отставки;
• наниматель злоупотребляет имеющейся возможностью применить дисциплинарное наказание и рассчитать работающего, без существенных причин;
• не соблюдены положения статьи 179 ТК РФ, гарантирующей иммунитет некоторым категориям лиц.

Статья 179 ТК РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также, стоит помнить, что кроме исключительных, законодательно закреплённых случаев, определённых работниковнельзя оставить без работы, при пребывании в отпуске или наличии вынужденной нетрудоспособности:

• одиноких женщин с детьми-подростками;
• женщин, находящихся в положении;
• матерей с детьми до года;
• лиц, которые осуществляют опекунство над детьми-инвалидами.

Какие способы помогут восстановить ваши права

Итак, работодатель намерен вас рассчитать с явным противоречием к правовым нормам, возникает вопрос «что делать при незаконном увольнении с работы?».

Практика показывает, что изначально трудящемуся предлагают написать рапорт «по собственному», а в случае отказа, грозят рассчитать «по статье». Поддаваться на угрозы вам не стоит, потому, что уход по собственному волеизъявлению не предполагает получение выходной выплаты. Предложите лучше администрации разойтись по обоюдному соглашению, что гарантирует вам финансовое пособие.

Кроме того, заметка в трудовой книжке о вашем желании уйти, не оставляет вам практически никаких шансов на вынесение положительного судебного вердикта.

Очень важно, чтобы ваша отставка была полностью документально оформлена: выдан приказ, с которым вы ознакомились, занесена соответствующая информация в трудовую книжку.

Если ваши права при уходе нарушили, имея на руках все доказывающие документы, вам следует обратиться в государственный орган по защите трудовых прав или непосредственно в суд.

В том случае, когда правонарушение, допущенное руководством, достаточно очевидное и есть все подтверждающие материалы, вам поможет госинспекция по трудовым вопросам. При вынужденности доказывать нарушение своих прав администрацией, лучше обратиться в судебные органы.

Что последует за трудовым правонарушением

Необходимо помнить, вследствие таких противоправных действий по отношению к трудящимся наступают неизбежные правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Согласно статье 391 ТК РФ, при определении органом по рассмотрению трудового спора, факта увольнения незаконным, сотрудник должен немедленно быть восстановлен на занимаемой позиции. В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ, вопросы о восстановлении лиц на работе, решаются в судебных органах.

Статья 391 ТК РФ:

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

""об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 394 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен, на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику "среднего заработка" за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации "морального вреда", причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

После оглашения положительного вердикта для работника, он получает исполнительный лист, с помощью которого, администрация обязана немедля восстановить трудящегося на рабочей должности с выплатой упущенного вознаграждения.

Также, если заметка в трудовую книжку, при неправильном увольнении, помешала работнику перейти в другую организацию, суд может обязать руководство выплатить финансовую компенсацию за вынужденную нетрудоустроенность.

Кроме этого, по желанию трудящегося, ему должна быть предоставлена новая трудовая книжка без неправомерной заметки. Администрация обязана восстановить льготные условия, право на оплату больничного листка, получение положенного отпуска.

Трудящийся, которого неправомерно отстранили от его работы, может требовать оплаты моральных убытков.

Стоит знать, что законодательством РФ определена как административная ответственность, так и уголовная, за невыполнение, а также несвоевременное исполнение предписаний суда.

Что же ждёт трудящегося после победы справедливости.

Кроме удовлетворения иска, граждане могут понести и потери. Если зарплата выдавалась часто неофициально, то финансовое возмещение может не покрыть расходы за время непредвиденной безработицы.

Также, лицо, подлежащие восстановлению, может столкнуться с неприятными моментами, такими, как неприятие его представителями администрации и занятостью своего прежнего места.

Притворная сделка, как попытка скрыть несоблюдение прав трудящихся

Руководитель организации, с целью скрыть неправомерную отставку своего сотрудника, может попытаться совершить притворную сделку. Это сделка, которую совершают для прикрытия других действий.

Например, чтобы отправить неугодного сотрудника в отставку, администрация выдаёт приказ о проведении сокращения своего персонала. При этом количество работающих человек, их должности остаются неизменными.

Также, во время обязательного прохождения аттестации на предприятии, руководством могут быть подделаны результаты проверки, и, основываясь на них, издано распоряжение рассчитать из-за несоответствия требованиям.

Причиной выдачи неправомерного приказа о рассчёте, может быть фиктивное распоряжение о дисциплинарном наказании в виде отставки, применённом к трудящемуся.

Как упоминалось выше, вас могут заставить написать уведомление о собственном желании уйти с работы, с одной целью - не платить выходное пособие.

Кроме перечисленного, вынужденную отставку могут аргументировать прогулом работы, который произошёл без умысла трудящегося, по причине недопуска его администрацией на непосредственное трудовое место.

В любом случае, нужно добиться от руководства выдачи всех оформленных документов об отставке и собрать максимум доказательств нарушения своих прав.

Не зависимо от способов ухищрения администрации, важно помнить, что притворная сделка, применённая к незаконному увольнению работников, оспаривается в судебных органах.

Как восстановиться после неправомерной отставки

Следует помнить, что за несоблюдение администрацией предприятия трудовых законов, следуют административные и уголовные наказания.

Не подлежат возобновлению только трудящиеся прекращённого юридического лица.

В случае выдачи решения специализированных инстанций в пользу гражданина, руководитель обязан немедленно восстановить его на рабочей должности с возмещением финансового ущерба.

Чтобы добиться возобновления на работе после неправомерного рассчёта, важно знать некоторые правила:

• срок обращения для решения спорного вопроса в контролирующие органы не может быть дольше одного месяца после ознакомления трудящегося с увольнительным приказом статья 392 ТК РФ (возможно продление при документальном подтверждении важных причин);

Статья 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться "в суд" за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

• обращение работника с подтверждающими материалами должно быть отправлено в суд того района, где зарегистрировано предприятие;
• при вынесении вердикта суда в пользу сотрудника, необходимо, чтобы администрация его безотлагательно выполнила и оформила соответственно процедуре (выдача восстановительного приказа, занесение информации в личное дело и трудовую книгу, внесение правок в табель трудового времени, допуск к прежнему рабочему месту, выплата всех денежных обязательств).

Из-за неправомерной отставки, может иметь место вынужденный прогул. Если суд определит прогул работы таким, сотрудник имеет возможность получить компенсацию понесённых убытков.

В любых ситуациях, за помощью по возобновлению ваших рабочих прав и наказанию нерадивого руководителя, лучше обратиться к юристам-профессионалам.