Увольнение по статье ТК РФ: как правильно уволить работника

Часто работодатели требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, угрожая «уволить по статье». Часто такими угрозами руководители прикрывают банальное желание изгнать из коллектива неудобную личность. Трудовой Кодекс Российской Федерации очень чётко определяет причины увольнения и даёт исчерпывающие ответы на вопрос — чем грозит увольнение по статье?

Перечень оснований для увольнения сотрудника изложен в ст.77 ТК РФ:

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2. истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса) (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Но 77 статья трудового кодекса при увольнении является лишь базовой. Собственно, любое увольнение происходит по какой-то статье. Отрицательные последствия будет иметь только внесение в трудовую книжку статьи, которая будет характеризовать сотрудника в отрицательном свете в будущем.

Например, 80 статья трудового кодекса при увольнении не несёт в себе никакого негатива для репутации, так как является основанием для увольнения по инициативе работника.

Также Трудовой кодекс содержит множество статей, регламентирующих увольнение руководящего состава государственных и унитарных предприятий. Так, увольнение без объяснения причин по статье 278 ТК РФ определяется как разрыв трудовых отношений в связи с увольнением руководства предприятия-банкрота либо в связи с окончанием действия трудового договора унитарного предприятия.

Угрожающими для сотрудника, над которым навис риск увольнения, являются статьи Трудового Кодекса, характеризующие его с отрицательной стороны и несущие в себе опасности для хода дальнейшего спора с работодателем.

Причины увольнения, на которые может полагаться работодатель, разрывая трудовые отношения, описаны в ст. 81 ТК.

Часто предметом шантажа и запугивания сотрудников со стороны руководителей старой закалки является увольнение по 33 статье трудового кодекса. Это статья в редакции КЗоТ РФ до 2002 года. В современном Трудовом Кодексе она дублирована в ст.81.

В первую очередь, описаны стандартные причины, связанные с реструктуризацией либо ликвидацией работодателя:

Нас же интересуют те пункты, применение которых может напрямую зависеть от субъективных действий руководителя.

Увольнение по несоответствию должности

П. 3 ст. 81 Трудового кодекса «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Один из самых распространённых пунктов, которыми любят пугать руководители. Считая, что внутренний бюрократический процесс находится полностью под их контролем и пользуясь недостаточной юридической образованностью сотрудников, владельцы и менеджеры компаний любят давить на «не соответствие» работников.

Однако, всё не так плохо. Само несоответствие должно быть доказано документально, специально созданной аттестационной комиссией. При этом вся процедура должна быть проведена в строгом соответствии с Трудовым законодательством. В противном случае увольнение можно оспорить в суде с хорошими шансами на успех.

В первую очередь необходимо контролировать соблюдение следующих норм:

Однако даже отрицательный вердикт такой комиссии не может служить поводом для моментального увольнения.

В первую очередь, несоответствие сотрудника занимаемой должности обязывает работодателя не уволить его, а найти должность, соответствующую навыкам работника. Также, законом не исключён вариант предоставления вакансии в подразделениях работодателя, территориально расположенных в другой местности, если это предусмотрено в коллективном договоре.

Однако после прохождения аттестации возможен, и законен, вариант «скрытого увольнения», когда неугодному лицу предлагается должность, с заведомо более низким уровнем оплаты, что должно повлечь за собой увольнение по собственному желанию.

Поэтому, всегда стоит оспаривать проведение аттестационной комиссии и результаты её работы.

Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: П. 5 ст. 81 ТК РФ «Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Теоретически, работодатель может уличить сотрудника в ненадлежащем выполнении работы, что может служить основанием для разрыва трудовых отношений. Однако на практике это не так просто:

Процедура должна быть оформлена следующим образом:

• после обнаружения работодателем нарушения он должен затребовать у сотрудника письменное объяснение его действия либо бездействия, которое должно быть подано в течение двух дней;

• работодатель накладывает дисциплинарное взыскание, которое должно соответствовать тяжести проступка сотрудника, и может быть в следующем виде:

• сотрудник должен быть ознакомлен с содержимым взыскания в течение трёх дней с момента вынесения;
• взыскание применяется не позднее месяца с момента фиксации нарушения;
• взыскание должно быть документально оформлено соответствующим приказом за подписью руководителя;

Само дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственной трудовой инспекции либо в суде.

При этом, если работодатель пытается уволить по п.5 ст.81 работника, не имеющего дисциплинарных взысканий, то есть хорошие шансы для оспаривания увольнения в суде.

Практика показывает, что при достаточном желании, и наличии квалифицированного представителя у работника, работодателю не так просто применить эту статью, как это может показаться на первый взгляд.

Увольнение за опоздание или прогул

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Прогул — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины.

Самой распространённой причиной отсутствия работника является болезнь. Однако без предъявления больничного листа, либо другой справки от врача, работодатель вправе считать отсутствие прогулом.

Поэтому, если Вы отсутствовали на рабочем месте из-за плохого самочувствия, позаботьтесь о визите к врачу.

Кроме того, уважительными могут считаться и другие причины прогула. Является ли причина достаточно веской для отсутствия на работе — решать руководителю. Если же на почве его решения возникает конфликт — признать причину прогула уважительной может трудовая инспекция или суд. Однако, для этого нужно иметь на руках документальные доказательства.

Также имейте ввиду — если непосредственный руководитель «отпустил» Вас с работы, то на руках должен быть экземпляр заявления с соответствующей отметкой, датой и подписью.

Также, основанием для увольнения по этой статье может служить опоздание на работу на четыре и более часа.

Отсутствие на рабочем месте в течение менее продолжительного времени может служить основанием для вынесения дисциплинарного взыскания.

В любом случае, старайтесь при длительном опоздании или прогуле, иметь на руках документальное подтверждения обоснованности нарушения.

Алкоголь и наркотики

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Достаточно часто применимая статья при увольнениях в России. И, стоит признать — часто работодатели в нашей стране оказываются правы.

Если Вы явились на работу после употребления спиртного, и Вас за это обещают уволить, то помните — состояние алкогольного или наркотического опьянения должно быть подтверждено медицинским освидетельствованием.

Если же работодатель не сможет подтвердить употребление Вами алкоголя — есть хорошие шансы отстоять работу.

Разглашение тайны

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Разглашение тайны — однозначная причина для разрыва трудовых отношений. Однако и здесь увольнение можно оспорить в суде.

Доказать разглашение не всегда будет просто, и у работника есть масса возможностей, если конечно руководство не прибегло к помощи следственных органов. Также, следует помнить, что разглашение тайн часто преследуется законом, и зачастую, если работник действительно много болтал языком, просто увольнение — не самый плохой вариант, который может рассматриваться как компромиссный.

Хищение и растрата

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Речь идёт об уголовно наказуемом нарушении, а значит — эта норма применима только после вынесения приговора суда. Соответственно, компетентными органами должно быть проведено расследование.

Однако это находится в сфере уголовного, а не трудового права.

На практике, чтобы разрешить конфликт без материальных и репутационных потерь, часто пострадавшее лицо-работодатель предлагает проворовавшемуся сотруднику разойтись мирно после возмещения потерь.

Однако в нашей стране часто возникают ситуации, когда нечистые на руку руководители списывают материальные потери на воровство рядовых сотрудников. В такой ситуации не обойтись без грамотного адвоката, который владеет как уголовным, так и трудовым правом. Без досконального знания структуры внутреннего документооборота предприятия будет очень сложно доказать невиновность обвиняемого.

Нарушение техники безопасности

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

1. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Достаточно серьёзная статья — часто применяется по факту получения производственной травмы.

Техника безопасности — достаточно сложная тема, и зачастую нарушения допускаются не только работником, но и работодателем в лице ответственных лиц. При грамотной защите и своевременном получении квалифицированных консультаций, бороться можно и нужно — на большинстве российских производств не соблюдаются нормы по инструктажу сотрудников, наличию инструкций и обустройству рабочих мест.

При попытке увольнения по этой статье стоит обзавестись квалифицированным защитником — увольнением дело может не ограничится. Возможно, придётся возмещать ущерб, полученный кем-то на производстве, что обернётся огромными затратами. Увольнение же будет служить доказательством вины в суде.

Утрата доверия

п. 7 ст. 81 ТК РФ «Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Этот пункт касается только лиц, несущих материальную ответственность, и имеющих непосредственное отношение к контролю за материальными ценностями.

Казалось бы, доверие — вещь абсолютно субъективная, которую невозможно предъявить в качестве доказательства и соответственно, утрату которой невозможно обнаружить.

Но и эта норма предусматривает наличие документального подтверждения работодателем. Причём документы, которые должны подтвердить «утрату доверия» могут быть предоставлены не позднее года с момента обнаружения нарушений.

В общем, утрачено доверие или нет — суд может рассматривать достаточно долго, и не без перспектив для сотрудника.

Совершение аморального поступка

П. 6 ст. 81 ТК РФ Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

Как и в случае с «Доверием», речь идёт о субъективном понятии — «морали». Работодатель может обладать весьма специфическими моральными устоями, которые не всегда полностью сопоставимы с нормами общественной морали.

При попытке увольнения по этой статье существует огромное поле для манипуляций, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Опыт участие в судебных заседаниях и наличие квалифицированного защитника могут оказать решающую роль.

Выше описаны наиболее распространённые причины увольнений, инициированных работодателем. Однако, стоит помнить — Трудовой Кодекс также предусматривает расторжение трудового договора работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором.

Советы на все случаи

• Подписав трудовой договор — знайте его «на зубок»;
• Чётко знайте свои должностные инструкции. Если они не оформлены в документ — требуйте;
• Старайтесь документировать всю историю взаимоотношений с руководством и работодателем;
• Избегайте дисциплинарных взысканий;
• Всегда отстаивайте свои права.

Как защищаться

Трудовой Кодекс Российской Федерации достаточно жёстко отстаивает права работника. Однако, без помощи квалифицированного юриста будет чрезвычайно сложно защитить свои права.

Не имея достаточных знаний о документообороте предприятия, Вы с лёгкостью попадётесь в юридические ловушки, организованные руководством.

Советуем не экономить на юридической помощи — выйдет себе дороже.

Статьи увольнения с работы по ТК РФ в 2024 году не претерпели изменений, информация актуальна на 01.03.2019.