Можно ли уволить работающего пенсионера, беременную женщину или инвалида

Пенсионеры, беременные, находящиеся в декретном отпуске, имеющие детей женщины, инвалиды – это категории работников, которые чаще всего нуждаются в дополнительной правовой защите не только в процессе осуществления ими трудовой деятельности, но и при обстоятельствах, ведущих к их увольнению. Как и в каких случаях с ними допускается прекращение трудовых отношений? На какие значимые моменты стоит обратиться особое внимание?

Категория работников пенсионного возраста

Довольно часто, достижение работником пенсионного возраста, становится основанием, по которому приходится увольняться. Причем такое увольнение в большинстве случаев исходит не от работника, а работодателя, который старается поскорее «избавиться» от такого сотрудника.

Сразу стоит отметить, что увольнение пенсионера по инициативе работодателя в 2024 году, является достаточно сложной процедурой, так как пенсионер является точно таким же работником, как и все остальные. Соответственно, он обладает всеми права, предусмотренными трудовым законодательством, которое, кстати, запрещает проводить дискриминацию трудящихся, только по возрастным критериям.

Как известно, для увольнения по инициативе работодателя, должны иметься веские основания.

«Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
   7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12. утратил силу;
13. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Все вышеперечисленные основания имеют распространение и на работников, достигших пенсионного возраста.

Например, если основанием увольнения является совершение со стороны работника-пенсионера виновных действий, то процесс увольнения будет схож с увольнением простого трудящегося:

Во всех бумага должна стоять роспись пенсионера, свидетельствующая об ознакомлении с актом и приказом, а также о передаче бумаг ему на руки.

Если увольнение происходит по причине сокращения штата, то важно соблюсти основные нюансы:

Помимо таких оснований, работник-пенсионер может сам изъявить желание уволиться с занимаемой должности, в силу того, что он не справляется с выполнением должностных обязанностей в силу возраста. В таком случае, работодатель должен подыскать ему на предприятии более легкую работу и перевести на новую ставку.

Увольнение работающего пенсионера по КЗОТ РФ в 2024 году не исключает возможность достижения с работодателем соглашения об увольнении. В таком случае, работник-пенсионер, сможет получить дополнительные выплаты, в виде отступных.

Если работник-пенсионер решает уволиться по собственной инициативе, то работодатель не имеет право заставлять его уведомлять о таком решении за две недели. Увольнение должно быть произведено в день, указанный в заявлении.

Не всегда работодатели пытаются уволить работающих пенсионеров и взять на их место молодых работников. Многие специалисты преклонного возраста имеют многолетний стаж работы, неоценимый опыт, квалификацию и иные виды привилегий, которые очень ценятся при осуществлении рабочего процесса.

Увольнение беременных женщин

Не всегда работодатель, узнав новость о том, что одна из его сотрудниц беременна и скоро собирается уходить в декрет, проявляет радостные эмоции. Ведь он прекрасно понимает, что в ближайшие пару лет она не сможет выходить на работу и выполнять свои трудовые функции, а значит, ему придется искать ей замену. Некоторые сразу задаются вопросом о том, допускается ли увольнение беременной женщины?

Безусловно, трудящаяся женщина, в период беременности, имеет определенные преимущества и причиной ее увольнения не всегда является принуждение со стороны работодателя. Существуют различные причины, по которым работодатель вынужден прекратить все трудовые отношения с беременной сотрудницей.

Увольнение рассматриваемой категории работников можно условно разделить на три случая:

• инициативу увольнения проявила сама сотрудница;
• инициатива исходила от работодателя;
• прекращению трудовых отношений способствовал ряд причин, имеющих внешний фактор.

Трудовой кодекс приводит большое количество примеров, когда работодатель может уволить работника по своей инициативе. К беременной женщине в данном случае относится только один пункт - ликвидация организации.

Если беременную сотрудницу вынуждают написать заявление по собственному желанию, стоить помнить, что такие основания как прогул, несоответствие должности и пр., не являются поводом для увольнения. Все принудительные действия со стороны работодателя будут расцениваться как неправомерные.

Такие же правила действуют в отношении работницы, в отношении которой действует испытательный срок. Как только сотрудница представит справку из медицинского учреждения, подтверждающую ее беременность, в отношении нее начинают действовать все основные положения трудового законодательства.

Многие работодатели, наоборот, пытаются избегать увольнения беременных сотрудниц, даже если инициатива исходит от них самих. Такие увольнения неоднозначно расцениваются со стороны трудовой инспекции, ведь заявление могло быть написано под принуждением.

Трудовой кодекс РФ также предусматривает иные ситуации, при которых возможно прекращение трудовых отношений с беременной сотрудницей. К ним относятся:

• Действие трудового соглашения подошло к концу.

«Статья 77 ТК РФ. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;»

• Произошли изменения в условиях трудового договора, сотрудница отказалась переходить в новую местность.

«Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

1. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ)»

• Возникли иные, не зависящие от сторон обязательства.

«Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. неизбрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. утратил силу;
13. возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.»

Таким образом, трудовое законодательство предоставляет работодателю много оснований, чтобы уволить беременную женщину. Стоит заметить, что такие основания должны быть оправданы и не иметь альтернативных решений.

Ликвидация предприятия и увольнение декретницы

По закону, увольнение декретницы при ликвидации организации не запрещается. Все что требуется от работодателя, это соблюсти следующую процедуру:

1. Не менее чем за два месяца до начала предполагаемой ликвидации предприятия, уведомить надлежащим образом работниц, находящихся в декрете.
2. Уведомление лучше передать лично или отправить заказное письмо с оповещением о вручении.
3. В тексте уведомления должна содержаться информация о дате и времени, когда декретнице необходимо явиться для ознакомления с приказом и получения на руки трудовой книжки.
4. Если в указанный срок работница не явится на предприятие, то руководитель имеет все основания отправить все необходимые документы почтой.
5. Декретнице должны быть начислены все положенные выплаты.

«Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
  отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.»

Ликвидация предприятия не является препятствием для получения пособия по уходу за ребенком. Для этого, декретница должна собрать пакет всех необходимых документов и явиться центр социальной защиты, где она будет поставлена на учет, как безработная.

Увольнение матери-одиночки

Государство всегда охраняет права и интересы женщин, которые в силу определенных обстоятельств, занимаются воспитанием своих детей самостоятельно. Произвести увольнение матери-одиночки с ребенком до 3 лет не так просто, все случаи возможного прекращения трудовых отношений закреплены в трудовом законодательстве.

«По закону, женщина с ребенком или двумя детьми (и более) не может быть уволена по желанию руководителя за исключением ситуаций, рассматриваемых 81 статьей о расторжении отношений по желанию нанимателя (кроме пунктов 2–4, 9) и статьей 336, касающейся договора с педагогом, нарушившим установленные нормы (часть 2)».

Если мать одиночка решит уволиться по собственному желанию, то вся процедура проходит в обычном порядке.

При сокращении штата, работодатель должен учитывать права отдельных категорий сотрудников. Так, увольнение женщины с ребенком до 14 лет не допускается по условию сокращения штата.

Ликвидация предприятия дает возможность уволить всех работников без исключения, в том числе, матерей-одиночек. Также допускается увольнение сотрудников в декретном отпуске при ликвидации организации. Главное, соблюсти все тонкости, предусмотренные законом для такого типа процедуры.

Увольнение инвалидов

Во многих случаях, инвалиды являются такими же участниками трудовых отношений, как и здоровые работники. Соответственно, на них распространяются все нормы трудового законодательства.

Их увольнение возможно на общих основаниях только в том случае, если статус инвалида был приобретен в результате осуществления трудовой деятельности, соответственно, выполнять прежние условия труда они не могут.

Увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя требует соблюдения особых нюансов, так как проведение процедуры по разрыву трудовых отношений, допускается в случаях, предусмотренных общими статьями трудового законодательства.

Как правило, основанием для увольнения может служить заключение медицинской комиссии, которая установит, что работник не может выполнять трудовую деятельность.

Если таких противопоказаний к труду не предусмотрено, то просто уволить инвалида нереально. Наоборот, работодатель должен организовать сотруднику-инвалиду надлежащие условия труда, по специальной реабилитационной программе.

Уволить инвалида можно и в том случае, если период для восстановления его здоровья занимает более четырех месяцев.

«Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации»;

Увольнение инвалида 2 группы не допускается только по основанию того, что сотруднику присвоен такой статус.

Работнику с инвалидностью второй группы дозволено трудится на тех должностях, которые указаны в его реабилитационной программе. Если группа инвалидности позволяет продолжаться трудиться на прежней должности, то уволить такого сотрудника нельзя.

Как видно, определенные категории работников находятся под особой законодательной защитой. Несмотря на это, их права очень часто нарушаются. Не все могут защитить свои интересы должным образом, с использованием норм закона.

Если ваши интересы и права как работника были нарушены, обратитесь за помощью к нашим специалистам, и мы поможем вам восстановить справедливость.